让外贸新人不再孤单成长---管理者的有效“陪伴”

willardjing

公司在扩建外贸团队时，会使用各种方法招募新人加入，比如熟人推荐，社会招聘，校园招聘等等，然而有时候，团队管理者会沮丧的发现，尽管公司平台还不错，对新人也满怀期待，新人离职率却居高不下，导致自己不得不耗费精力做重复性的招聘、面试、培训工作。

重复性无效工作，只是让你看起来很忙而已。
其实招聘、培训一名外贸新人，花费的时间和精力成本是巨大的，尤其是没有行业经验的小白，你在他身上耗费的精力绝对不亚于开发一个大客户所用的精力，相信做过外贸管理者的对此应该有所体会。

有的管理者偏好招募有经验的业内人士，但是这种人才是可遇而不可求，有经验有能力的外贸人在自己现有平台上往往比较稳定，从人才的供应量上看，占比较小，多数情况下，公司招聘到的新人没有一点行业和外贸经验，或者有一定外贸经验，但是其之前从事过的行业跟现在的行业没有过多交集。

所以，作为管理者，应当多做系统的思考，应如何提高优秀新员工的留任率，并用最短的时间淘汰不合格员工，优化人才梯队。

为了做到以上两点，我认为管理者应当“陪伴”新人成长，而不是任其自生自灭。

请注意这里所说的“陪伴”绝不是事无巨细，像保姆一样盯着新人干活，最好的陪伴应当是有距离感的，远而不疏。从员工入职时段看，大致可以分为以下几个阶段：

一.入职第一周。

新员工刚入职，内心充满疑问和好奇，管理者在这个时段应当思考怎样让他安下心来，尽快适应新的环境。

入职第一天，为新员工引见各部门领导及同事。
做个简单介绍即可，大家可能不会那么快记住对方，但是这是一个好的开始。反之，如果只是让员工闷声坐在自己座位上看资料，很少有人会主动跟他打招呼，大家也不知道这是谁，心里也会犯嘀咕，由于怕麻烦，还不如无视。想一下吧，哪一种方式会让新员工和公司同事更舒服？不要让新人觉得公司氛围是冰冷的，而要让他明白，公司非常欢迎他的到来。

若有必要，应当引领新人就餐。
如果公司自己有餐厅那最好了，如果公司没有餐厅，提醒新人可以到哪里就餐。善意的暖心之举，一定是加分项。

为新人做入职培训。
1.尽快给员工做入职培训，让员工明白公司的使命（即使面试时已经讲过，现在也要讲，强化印象），在行业内有什么优势，未来的发展方向是什么。

2.为员工宣讲公司规章制度，讲完之后，最好再给员工一份纸质版随时阅读。

3.岗位职责讲解，再次让员工明确，他在这个岗位上具体是负责什么的，要达到的工作目标是什么，相应的考核依据是什么。

4.传达企业文化，企业文化就是一个公司的价值观，通过向员工传递公司价值观，让员工明白自己应当以何种价值观来面对今后的工作。

根据每个人的情况不同，为新人制定培训计划。
培训计划不应该是千篇一律的，应分析员工的情况，为其定制培训计划，目的是帮助员工在最短的时间内成长起来，能够在业务上独当一面，为公司创造价值。

跟员工约定一个固定时间来解答他的疑问。
一定要约定一个固定时间，不然你自己的工作节奏会被打乱，而且在固定时间里，能提高问题解答的效率，帮助员工归纳总结。

在这一个周的时间里，管理者应多观察新员工在每一个环节的表现，如果配合度较高，且对公司比较认同，说明这名员工的留任可能性高，反之，如果发现一些细微的异常反应，管理者就应当多留心了。
二、入职2-4周。

在第一周之后，双方会对对方有一个大致的了解。

管理者可以挑一个时间跟新员工交流一下，一是表示公司的关怀，二是了解员工状态，三是帮员工规划接下来的工作方向。

可以安排一个有经验、负责任的老员工带一下新人，并给老员工讲清楚他带新人的目的和方向。

1.熟悉产品。

有的新人会急着证明自己，看着其他员工一直在忙订单的事情，无形中会产生一种焦虑。其实，再急也应该先打好基础，管理者应当引导员工先了解清楚自己的产品，专业词汇，目标市场，工艺，流程，优势等等，然后再着手具体业务。

如果是工厂，在第一周可以抽时间带员工去看一下生产线（根据自己公司情况，也可以安排在第二周以后），并作一个简单的流程介绍，接下来的时间，可以让员工做复盘，思考自己对哪一个环节不够明确，多到现场学习。

2.安排基础性工作。

除了熟悉产品，可以给新人安排一些基础性工作，比如给客户寄单据、发样品、跟踪发货等等，即使这些工作有专人做，也应当让他明白外贸工作是一个整体，每一个环节都至关重要。新人在做这些工作的同时，也能加快熟悉同事，并获取一些新的产品知识或业务知识。

安排工作时一定要做到“扶上马，送一程”，不能想当然的认为工作简单，员工自己能搞定，毕竟每个公司工作流程有它不一样的地方，事先交代清楚任务内容、明确任务完成方法、监督任务执行过程、检查任务完成情况、复盘任务执行问题，这样做，事半功倍，新人还有方向感。
同时，管理者也应观察新人工作完成情况和负责程度，如果发现异常，应及时帮助其改善，如果新人工作完成的较好，也应当给予适当的鼓励。

3.带新人参加部门会议。

通过参加部门会议，让新人了解团队每天的工作动态，以及每个人具体负责的工作内容，也能借此让新人感受到团队的良好氛围。在会议中，要适当的给予新人发言机会。

三.入职5-10周。

1.转正与社保问题。

新人普遍非常关心自己的社保和工资待遇，这属于对员工的一个基本保障，如果这两点做的不到位，在这工作的可能只是一个肉体，灵魂早已经飞到其他地方去了。所以，管理者应当关心员工的基本保障，及时与人资部门沟通协调，为他解决实际需求。

不同的公司试用期长短不一，有1-3个月的，也有3-6个月的。个人认为外贸员这个岗位的试用期不宜过长，只要用心观察，1-2个月的时间足够评判员工与岗位的匹配度。你要考虑自己到底需要什么样的人才，是积极进取的，还是混日子的？如果是混日子的，你留他半年然后再让他走人，对公司和员工又有什么益处呢？

有的公司喜欢跟员工约定成单后再转正，这样操作不是不可以，但是一定要给够支持，比如分配一些询盘，或是指导他如何更快成单，只给压力不给支持的公司，等同于耍流氓。业务员签单不是他一个人的事，而是在考验整个公司的产品竞争力、价格合理性、研发水平、市场营销能力、服务水平等等。

在对员工工作表现的分析之后，应尽快定好员工的转正日期，优秀的人才不会一直耗着的，如果公司觉得对方工作没问题，应当尽快把人才留住，不应该为了节约社保等而犹豫不决。
在定好了转正日期后，或是与员工约定好了转正的条件以后，应当以鼓励的态度与员工去谈，让员工有一个对未来的美好期待。
应当注意的是，按照劳动法的规定，员工一入职，公司就应当与其签订劳动合同，缴纳社保，只是很多公司没有这样做而已，其实这已经违反了劳动法的规定。
2.让新人接手实际业务。

对新人的工作情况分析后，如果认为员工符合岗位要求，应让其逐步接手实际业务，业务量不要一下给的太多，让员工有一个适应过程，会让他更有自信。

在实际操作中，新人可能会遇到种种问题，在此期间，管理者应当做好指导工作，千万不要完全手把手地教，最好让新人学会独立思考，掌握主动，管理者把握关键节点就好了，否则，培养出来的很可能是一个被动型工作者，过于依赖上司，做事情畏首畏尾，这种工作方式效率低下，也不利于提高员工的业务能力。

3.对新人的工作方法，执行力，行为规范等进行复盘。

全面捋顺新人的情况，包括是否遵守公司规章制度、办事流程、行为规范、工作方法，如果发现不足，应及时指出，并给予指导。

在此期间如果发现新人不能很好的适应该岗位，应及时协商转岗，协商不成就只能劝退了，节省双方的时间。


管理者的陪伴，对于新员工非常重要，因为新人对公司的认知，很大一部分是建立在他的直接上司的行为之上。好的陪伴既能如和风细雨一般让员工感受到公司的关怀，不至于让其产生孤独感，又能让员工意识到公司是非常规范，有条理，有制度的，在这种团队中发展未来是可期待的。

只有让员工对公司产生了信任，对团队高度认可，并对未来的发展抱有希望，新员工才可能把心沉下来，成长为公司发展的生力军，否则，招聘再多的员工，也很难把真正优秀的人才留住。团队中如果没有优秀的人才作基石，管理者即使有手眼通天的能力，也难以为继。

所以，外贸团队的管理者应该充分意识到陪伴新人成长的重要性，并坚持把这部分工作做好，经过日积月累，一定会培养出一支富有战斗力的高效率团队。